目次 （参照される項目をクリックしてください）
１． 各種お問合せと相談窓口の電話番号
２． 「一般事業主行動計画］に関するＱ＆Ａ
３． 「一般事業主行動計画」に盛り込む目標として考えられる項目
４． 「一般事業主行動計画」 策定・認定関係の申請書様式、記入例、助成金等の照会は・・
| 内 容 | 窓 口 名 と 所 在 地 | 電 話 番 号 |
| 一般事業主行動計画の策定 | ＊滋賀労働局（雇用均等室） 大津市梅林一丁目３番１０号 滋賀ビル５階 ＊次世代育成支援対策推進センター （社団法人 滋賀経済産業協会内） 大津市打出浜２番１号 コラボしが２１ ５階 |
０７７ー５２３－１１９０ ０７７ー５２６－３５７５ |
| 滋賀県ワーク・ライフ・バランス 推進企業の登録 |
滋賀県（労政能力開発課） 大津市京町四丁目１番１号（県庁東館４階） |
０７７ー５２８－３７５１ |
| 両立支援レベルアップ助成金 | （財）２１世紀職業財団 滋賀事務所 大津市中央三丁目１番８号 大津第一生命ビル ２階 |
０７７ー５２３－５１４１ |
＜Ｑ１＞行動計画とはどのようなものですか？
＜Ａ１＞企業が従業員の仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を図るための雇用環境や、子育てをしていない従業
員も含めた多様な労働条件の整備などの取組みを行うために、以下の三つの事項が含まれている行動計画のこと
です。
| 計 画 期 間 |
①２０１５年３月までに集中的かつ計画的に取組む。 ②１回の計画期間は、２～５年が望ましい。 （認定を受けるには、２～５年であることが必要） |
| 目 標 |
①企業の実情に応じて設定（複数設定可） ②社員のニーズを踏まえたものであること ③現状より少しでも労働環境をよくするもの ④達成状況を客観的に判断できる定量的なものが良い。 |
| 目標達成のための 対策と実施時期 |
①目標を達成するために、いつまでにどのようなことに取組むかを具体的に記述します。 （認定を受けるには、行動計画に設定した目標を達成するなど、一定の要件が必要） |
＜Ｑ２＞行動計画はどのように策定すればよいのですか？
＜Ａ２＞行動計画は次のようなステップを経て策定しましょう
| 事前準備段階 | ・方針の確認 ・自社の現状把握 ・ニーズの把握 |
①自社の方針、経営者の意向を明確にする （認定（＊メモ参照）を目指すかどうかの方針を決める） ②自社の仕事と家庭の両立支援の状況や、退職者数などの状況把握 ③同業他社や同規模企業と比べた自社両立支援レベルの確認 ④全従業員に対し、働き方に対するニーズをアンケート・ヒアリングなどで確認 |
| 策定段階 | ・行動計画策定 |
目標設定⇒計画期間の設定⇒目標達成のための対策の設定⇒完成 |
| 届出と実施段階 | ・計画届出と実施 |
①行動計画を策定し、公表すると共に、行動計画の内容を従業員に周知する ②行動計画を策定した旨の届出⇒計画の実施⇒目標の達成⇒ 新たな計画の策定⇒認定の申請（企業イメージアップのため） |
＊ メモ： 認定とは・・・
行動計画を策定し、その計画目標を達成するなど、一定の要件（認定基準）を満たせば、申請により厚生労働大臣
（具体的には、都道府県労働局長に委任）の認定を受けることができます。
＊ 認定申請は行動計画の期間が終了し、目標を達成できてから行うことになります。
＜Ｑ３＞行動計画の策定に当たっては、どのような事前準備が必要ですか？
＜Ａ３＞行動計画は自社の実情を踏まえ、「現状より少しでもよい労働環境にすること」が大切です。そのためには現状を
把握することが必要ですが、例えば次のような方法が考えられます。
①過去にさかのぼり自社の両立支援関係制度の利用状況を把握する。
②「一般事業主行動計画」に関する情報を、下記サイトなどで把握する。
・自社の課題の確認。
⇒「厚生労働省ホームページ」（両立指標の活用・・＊メモ参照）
・他社との比較により、自社の状況を把握する。
⇒「ファミリー・フレンドリー・サイト」
・関連情報の収集。
⇒「両立支援のひろば」
・ワーク・ライフ・バランスについての情報。
⇒<「内閣府ホームページ」
（２）従業員のニーズを把握する。
・従業員のニーズを把握するには、自己申告やアンケート、対象者を集めヒアリングやグループイン
タビューを行うことが有効です。
（３）体制づくりをする。
・経営者・管理職・従業員・人事労務担当者から構成される検討チーム（委員会）を立ち上げるなど。
（４）自社の方針を決定する。
＊ また当協会が実施したアンケート調査の結果では、これまで行動計画を策定された企業のうち、回答
をよせられた企業が行動計画の為に行った事前準備事項は次のようなものです。 （複数回答可）
（１）労働環境や実績について自社の状況を把握した・・・・・・・・・・・・・・・・ ４８．１％
（２）社外の講習会や行政機関の説明を受けたり、資料を利用した・・・・・・ ４２．８％
（３）社内の担当者を決めた・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４０．４％
（４）他社の事例を集めた・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２２．１％
（５）従業員の意見やニーズを聞くため、アンケート調査を行った・・・・・・・・・９．６％
（６）社内検討委員会の設置・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・６．３％
（７）その他（親会社の制度との調整等）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４．３％
＊ メモ： 両立指標とは・・・
企業自らが、自社の「仕事と家庭の両立のしやすさ」を６１問の設問に答えて採点し、客観的に評価できるよう構成
された指標です。「ファミリー・フレンドリー・サイト」にアクセスして、自社の状況をチェックしてみましょう。
＜Ｑ４＞行動計画の目標は、どのようなものを設定すればよいのですか？
＜Ａ４＞行動計画の目標は、自社の実情に合わせて自由に設定できます。後述資料の「行動計画に盛り込む目標として
考えられる項目をご参照下さい。目標は１つでも良いし、複数設定しても構いません。ただし、認定を希望する場合は
資料１の、「行動計画策定指針」の「１．雇用環境の整備に関する事項」から少なくとも１つ以上を目標として盛り込ま
ねばなりません。
＊また当協会が実施したアンケート調査の結果では、これまで行動計画を策定された企業のうち、回答をよせられた
企業の目標は次のようなものです。 （複数回答可）
（１）出産・育児に関する社内制度、法制度の周知啓発・・・・・・・・・・・・・・・・・・５６．７％
（２）働き方見直しの取組み（残業縮減・休暇取得促進等）・・・・・・・・・・・・・・・・５６．７％
（３）育児を行う労働者への継続就業支援
（業務体制の見直しや休業中の情報提供、復職後の勤務地配慮等）・・４１．８％
（４）男性の育児参加促進の取組み・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３５．６％
（５）法を上回る制度の導入
（１歳を超える育児休業、３歳を超える勤務時間短縮等措置等）・・・・・・１９．２％
（６）職場見学受入れ等、地域の子どもや若年者に対する取組み・・・・・・・・・・１４．９％
（７）多様な働き方が可能となる制度の導入（在宅勤務、短時間正社員等）・・・１２．５％
（８）顧客に対する子育て支援サービスの取組み・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３．４％
（９）その他（パート従業員の正社員への登用制度等）・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・３．４％
⇒ 行動計画に盛込む目標として考えられる項目」
＊ メモ： 子育て期の従業員がいない企業は、どのような目標を設定したらよいのでしょうか？
行動計画には、自社に勤務する労働者だけでなく、地域社会や顧客を対象とした目標を盛り込むこともできます。
資料１の「２．その他の次世代育成支援対策」をご参照ください。
＜Ｑ５＞行動計画策定以後の活動と認定申請はどうすればよいのですか？
＜Ａ５＞１回目の行動計画の満了が近づいたら、同様の手順を経て２回目の行動計画を策定し、その旨を労働局に届け
ましょう。
＊１回目計画期間で目標を達成し、次の<Ａ６>に記載する"認定基準"を満たしていれば、計画終了後に申請を行うこと
により、厚生労働大臣（具体的には労働局長）の認定を受けることができ、「認定マーク」（愛称くるみん）を次のような
ものに付けることができます。 認定申請書の記入例については、目次２をご参照ください。
⇒ 認定関係の様式および
⇒ 認定基準
「認定マーク」を付けることができるものは以下の通りとなっています。 １． 商品または役務 ２． 商品、役務または一般事業主の広告 ３． 商品または役務の取引に用いる書類または通信 ４． 一般事業主の営業所、事務所、その他事務所 ５． インターネットを利用した方法により、公衆の閲覧に供する情報 ６． 労働者の募集の用に供する広告または文書 |
＊ メモ： くるみんマークとは・・・・？
赤ちゃんが大事に包まれる「おくるみ」と、企業ぐるみで仕事と子育ての両立支援に取組むという考えから「くるみん」と名付けられました。
＜Ｑ６＞認定基準はどのような内容ですか？
＜Ａ６＞認定を受けるには次の９つの基準をすべて満たす必要があります。また５および６については、従業員数が３００人
以下である場合は特例が有ります。
１．雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な行動計画を策定したこと。 ２． 行動計画の計画期間が、２年以上５年以下であること ３． 策定した行動計画を実施し、それに定めた目標を達成したこと ４． 平成２１年４月１日以降に新たに策定・変更した行動計画について、公表（＊メモ参照）および従業員への 周知（＊メモ参照）を適切に行っていること。 ５． 計画期間内に、男性の育児休業等取得者（＊メモ参照）が１名以上いること。 【従業員数が３００人以下である企業】 ・計画期間内に男性の育児休業取得者がいない場合でも、次のいずれかの基準を満たせば要件を満た すことになります。 ①計画期間内において、子の看護休暇を取得した男性従業員がいること。 （但し、１歳に満たない子のために利用した場合を除く） ②計画期間において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する短時間勤務制度 の措置を利用した男性従業員がいること。 ③当該計画の開始前３年以内の期間において、その雇用する男性従業員のうち育児休業等をしたもの が１人以上いること。 ６． 計画期間内に、女性従業員の育児休業等取得率（＊メモ参照）が７０％以上であること 【従業員数が３００人以下である企業】 ・計画期間内に、育児休業取得率が７０％未満である企業でも、計画開始前３年間に遡り、計画期間と その開始前の一定期間（最長３年間）を合わせて計算したときに、女性の育児休業取得率が７０％以上 となれば要件を満たすことになります。 ７． ３歳から小学校に入学するまでの子を持つ従業員を対象とする「育児休業の制度または勤務時間の短縮 等の措置に準ずる措置を講じていること。 ８．次のアからウまでのいずれかを実施していること。 ア．所定外労働の削減のための措置。 イ．年次有給休暇の取得の促進のための措置。 ウ．その他働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置。 ９．法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。 |
＊ メモ： 認定基準４の公表とは・・・
公表とは、行動計画そのものの内容を社会一般に広く知らせることです。その方法は次世代法に基づく省令に
おいて次のように定められています。
①インターネットの利用。 ②日刊紙への掲載。 ③県の広報誌への掲載。
④インターネットの利用が不可能な場合は、事業所に備え付けるなどの方法。
＊ メモ： 認定基準４の周知とは・・・
周知とは、ワーク・ライフ・バランスの取組みや、それに伴う行動計画の内容を従業員に知らせることです。
周知の方法は行動計画を、
①事業所の見やすい場所に掲示し、または備え付ける。 ②書面を従業員に交付する。
③電子メールを利用して従業員に送信するなどがあります。
＜Ｑ７＞滋賀県ワーク・ライフ・バランス推進企業登録」とはどのようなことですか？
＜Ａ７＞滋賀県では、ワーク・ライフ・バランスの推進に積極的に取組んでおられる企業を登録し、企業名や
取組み内容を県民の皆さんに紹介しています。
登録された企業には、登録証が発行されます。 また、登録された企業には次のようなメリットがあります。
・県のホームページや滋賀県発行の刊行物などによる取組み紹介。
・労働行政情報や各種セミナーの開催案内、子育て情報等の提供。
・行動計画の公表。
登録の流れ、および登録申込書については、滋賀県労政能力開発課のホームページをご覧ください。
⇒「ワーク・ライフ・バランス推進企業登録 申請書様式・要綱」
＊ メモ： 認定基準５の育児休業等とは・・・
子が１歳（一定の場合は１歳６カ月）に達するまでの間の休業に加え、子が小学校就業の始期に達するまでの
間に育児のためにする休業をいいます。
＊ メモ： 認定基準６の女性従業員の育児休業等取得率とは・・・
行動計画の計画期間内に出産した人の数のうち、計画期間内に育児休業等を取得した人の割合を言います。
＜Ｑ８＞行動計画作成について、企業からの質問には具体的にどのようなものが有りますか？
＜Ａ８＞当協会では担当者が企業を巡回訪問し、行動計画の策定に当たってのご相談に応じたり、助言等をさせて
いただいていますが、企業よりご質問の有った内容は下記のようなものです。
| ご 質 問 |
当 協 会 の 見 解 |
| １． 次世代法における「常時雇用す る労働者」とはどういう人を指す のでしょうか？ |
①期間を定めずに雇用されている方 ②期間を定めて雇用されている方（日雇い労働者も含む）で、雇用契約 が反復更新され、事実上期間の定めなく雇用されている場合と同等と 認められる場合（具体的には過去１年を超える期間について引き続き 雇用されている場合、または採用の時から１年を超える期間について 、引き続き雇用されると見込まれる場合） なお、取締役、理事などの役員であって常時勤務し、一般の労働者 と同じ給与規則または同じ基準で毎月の給与の支払いを受けている者 、事業主の家族であって、その事務所に常時勤務して給与の支払いを 受けている者、またはパートタイム労働者であっても上記①、②のい ずれかに該当すれば、常時労働者とみなします。なお、派遣社員、出 向社員についても、一般事業主行動計画を策定する日において、その 企業（派遣元又は出向元企業）に在籍している場合は、「常時雇用す る労働者」の数に含めます。 |
| ２． 育児・介護のため、短時間勤務 制度を利用した場合、その間の賃 金の保証は無いが一般的ですか？ |
「ノーワーク・ノーペイ」の原則に基づき、勤務しなかった時間について 、賃金を無給とすることは差し支えありません。但し、実際に働かなかっ た時間分を超えて賃金をカットすることは、不利益取扱いに該当するため できません。短時間勤務制度を利用した場合の賃金の取扱いについては 、事前に就業規則等に定めておくことをお勧めします。 |
| ３． チームで仕事をする場合、育児・ 介護等で休んだり、早退すると、周 りにも迷惑がかかり、自分の評価 が落ちると思ったり、周囲の人の厳 しい目が気になるのですが・・・。 |
「まだ、「職場優先」の考え方が強い職場では、労働者自身が周囲へ の影響を懸念して、制度の利用を躊躇してしまうことが多いようです。 ワーク・ライフ・バランスの考え方が浸透するよう、会社としての方針を 打ち出し、職場を取り巻く全員（本人や周囲の人間）の意識を変えていくと ともに、普段から、業務のマニュアル化・標準化に取組む等、制度利用者 が生じても業務への影響が最小限に抑えられるような対策が必要です。 また、制度を利用した場合の評価ルールを明確にしておく等、制度の透 明化を図り、社員全員の納得度を高めることも重要です。 |
| ４． 行動計画の期間や目標を途中で 変えたいのですが、可能ですか |
可能です。 行動計画変更届を滋賀労働局雇用均等室あて提出してください。 |
| ５． 従業員が３００人かどうかを境 にして、行動計画策定の義務が変 わるようですが、人員も絶えず変 動するので、いつの時点の人員で 考えれば良いのですか？ |
行動計画を策定しようとする時点の従業員数で判断してください。 ３００人を超えた期間については策定、届出の義務が発生します。 |
| ６． 行動計画の認定を受けたのです が、いつまで有効ですか？ ２回目の認定を受けた場合はどう なりますか？ |
認定マークには、何年度認定かを表示し、２回目の認定を取った場合 は、何年度と何年度というふうに並べて表示します。 認定マークの有効期間は有りません。複数回数の認定や、さらにレベル の高い基準を目指して次期行動計画を策定してください。 |
| ７． 企業にワーク・ライフ・バランス を導入すると、人事担当者の業務 量が増えたり、育児・介護休業を 取る人や、残業をしない従業員の ために、他の従業員に負担がか かったりすると思われるのです が・・・。 |
これまで導入された企業では、ワーク・ライフ・バランスを「経営戦略とし て位置づけているケースが多く見られます。 徹底した業務の見直しと効率化などにより、全ての従業員が、育児・介護 に限らず私生活を充実させることのできる働き方が可能な企業とすることが 、企業イメージの向上や、従業員の定着、優秀な人材の採用、生産性の向 上につながっているようです。 また、そういった企業づくりをすることは、人事担当者の本来業務であると いう認識を持つことが重要だという意見もあります。 |
| ８． 「アニバーサリー休暇」とは何で しょうか？ |
自分の家族や誕生日など、「特定の日」を「アンバーサリーデー」として 登録し、その日は積極的に年次有給休暇を取得しようとする取組みのことで す。 |
| ９． 行動計画の認定を受ける基準 の中に、「男性の育児休業取得 者」や「女性の育児休業取得率」 に関する事項が有りりますが、 社員の年齢構成上、この事項の 対象となるような者がいない場合 は認定を受けることは不可能な のですか？ |
職場に男性または女性がいない場合は基準を満たさないため、残念ながら 認定を受けることはできません。 ただ、ワーク・ライフ・バランスの考え方は、必ずしも育児・介護の対象者だ けでなく、職場全員の従業員の職場環境の向上をも目指していますので、 この点もご理解の上、職場環境の向上に取組んでいただきますようお願い します。 |
| 10． 行動計画を策定することにより、 助成金の受給等について何か メリットはあるのでしょうか？ |
仕事と家庭の両立をサポートする取組みを行う企業に対する助成金には、 一般事業主行動計画策定・公表・周知が必須であるものや、届出により金 額が増額されるものがあります。 詳しくは滋賀労働局雇用均等室または（財）２１世紀職業財団滋賀事務 所にお問い合わせください。 （連絡先は末尾記載） |
＊＊行動計画の策定にあたっては、「行動計画策定指針」に基づき、各企業の実情に合わせ、計画策定の目的
やアイデアを盛り込んで目標および対策を設定してください。＊＊
１． 雇用環境の整備に関する項目 |
（１） 育児をする社員等の職業生活と家庭生活の両立支援の整備 |
| ＊＊ 主に育児をしている社員を対象とする取組み＊＊ | |
|
・ 妊娠中および出産後の社員の健康管理や相談窓口の設置 ・ 子どもの出生時における父親の休暇取得の促進 ・ 育児・介護休業法の規定を上回る、より利用しやすい育児休業制度や子どもの看護のための休暇 制度の実施 ・ 育児休業中の社員の職業能力の開発・向上等、育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境 の整備 ・ 始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ、短時間勤務制度の実施など、社員が育児時間を確保できるよ うにするための措置の実施 ・ 育児などによる退職者についての再雇用特別措置等の実施等 |
|
| （２） 働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備 | |
| ＊＊ 育児をしていない社員も含めて対象とする取組み＊＊ | |
|
・ ノー残業デー等の導入・拡充や企業内の意識啓発等による所定外労働の削減 ・ 年次有給休暇の取得促進 ・ 短時間勤務や隔日勤務等の制度整備 ・ テレワーク（ＩＴを利用した在宅勤務、直行直帰勤務など）の導入 |
２． その他の次世代育
成支援対策
|
＊＊ 対象を自社の社員に限定しない、雇用環境の整備以外の取組み＊＊ |
| ・ 託児室・授乳コーナーの設置等による子育てバリアフリーの推進 ・ 子どもが保護者の働いているところを実際に見ることができる「子ども参観日」の実施 ・ 地域における子育て支援活動への社員の積極的な参加の支援等、子ども・子育てに関する地域 貢献活動の実施 ・ 企業内における家庭教育に関する学習機会の提供 ・ インターンシップ（学生の就業体験）やトライアル雇用（ハローワークからの紹介者を短時間試行 的に雇うこと）等を通じた若年者の安定就労・自立した生活の維持等 |
＊＊「一般事業主行動計画」の策定・変更・認定の際の、申請書様式、記入例、モデル例、両立支援レベルアップ
助成金等の照会は下記にアクセスしてください。＊＊
・ 一般事業主行動計画に盛込む目標として考えられる項目の照会
⇒「行動計画策定指針（抄）」
・ 一般事業主行動計画策定・認定関係の申請書様式と記入例の照会
⇒「様式と記入例」
・ 一般事業主行動計画策定 モデル例の照会
⇒「モデル例」
・ 両立支援レベルアップ助成金の照会
⇒「助成金」
・ 当協会では、企業の一般事業主行動計画策定のお手伝い（法の主旨や手順解説）のため、コンサルタント
が企業巡回をしております。 また、中小企業のための「一般事業主行動計画策定マニュアル」を
平成２１年１１月に発行しております。 詳しくは当協会へお電話ください。
（電話番号 ０７７－５２６－３５７５）
（以上）