① 残業の縮減
残業については、業務の関係でどうしても発生するが、これまでは同僚を気遣って一緒に残業するとい
う状況もあったが、職員の健康面、メリハリをつけた仕事の仕方で気分のリフレッシュがあれば新たな
意欲が湧くという考え方から「つきあい残業はやめなさい・早く帰って家族一緒に過ごしなさい・・・」と
いうトップダウンの方針を打ち出し、その結果残業は従来より減少した。
② 「男性の育児参加計画書」の作成
男性の育児への参加を図るために、「男性の育児参加計画書」の様式を作成し、出産の予定が有る職
員や、出産から６歳の小学校入学までの子どもを持つ職員に記入してもらい、人事部とヒアリングを行っ
て”どういう休みが欲しいか”を具体的に話し合うので、育児のための特別休暇が取り易くなる一方、企
業側としても人員体制のローテーションが取り易くなった。
③ 従業員向けマニュアル「育児・介護両立支援の概要」の作成
就業規則・規程から抜粋した「育児・介護両立支援の概要」というマニュアルを作成し、職員が育児・
介護に直面した場合、すぐ活用できるよう工夫した。
④ 女性職員のキャリアアップ
女性職員のキャリアアップを図るため、従来から制度として有った一般職・総合職への選択を一定の審査
を経れば職員が選択できることとした。 一般職は基本的には残業もないがキャリアにも限度があるに比
べ、総合職になるとキャリア ＵＰの機会や待遇面でも上がるというメリットが有るので、育児から手が離れた
職員が総合職になれる資格を持てるようにした。 現在、女性職員の管理職は約１０％であるが、これを将
来は２０％に増やしたいと考えている。
⑤ 「滋賀県家庭教育協力企業」として登録
これは、経営者・従業員を含めた企業と、滋賀県教育委員会が協力して家庭教育の向上を推進す制度
で、当庫では、参観日や保護者会など学校行事に参加し易い職場づくりに向けた取り組みとして「育児・
看護のための休暇制度」を平成１９年４月に創設した。 庫内で家庭教育学習に関する講習会を開催した
り、啓発ポスターの啓示を行い、この結果、平成２０年度は、男性２９人を含む５７人の職員がこの制度
を利用し、入学式・卒業式への出席も増えた。
⑥ 彦根市の「男女共同参画推進事業者表彰」の受賞
彦根市から男女共同参画推進事業に参加して欲しいとの要請があり、自由闊達で活力のある職場つくり、
職員の資質の向上と、より良い人材の育成に努めた結果として、彦根市より「男女共同参画推進事業者表
彰」を受賞した。
「子の育児・看護のための休暇制度」制度を利用した男性職員は、「双子で核家族のため、子どもの健診など
に妻ひとりで連れて行くのは大変です。付き添うことができるので、制度を活用しています」と話して下さいまし
た。
滋賀中央信用金庫 行動計画
職員が仕事と子育てを両立させることができ、職員全員が働きやすい環境をつくることによって、全ての職員
がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間 平成２０年４月１日から平成２２年３月３１日までの２年間
２．内 容
| 目 標 １ |
短時間勤務制度を満４歳から小学校就学まで引き上げる
|
| 対 策 |
・平成２０年４月～ 引上げ内容を検討
・平成２１年４月 小学校就学までに引上げる
|
| 目 標 ２ |
パート職員の正社員への登用制度を導入する
|
| 対 策 |
・平成２０年４月～ 正社員登用制度の実施及び周知
・平成２１年４月 正社員登用の実績
|
| 目 標 ３ |
女性職員のキャリアアップを図る
|
| 対 策 |
・平成２０年４月～ 一般職から総合職への転換制度の周知
・平成２２年３月 女性管理職（主任以上）を２割以上とする
|
| 目 標 ４ |
ノー残業デーの回数を増加させる
|
| 対 策 |
・平成２０年４月～ 実施日の調査、開始時期の検討
・平成２１年４月 ノー残業デーの増加実施
|
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事例４ 社員の意欲や満足度の向上・・・・Ｈ 社
”「妊娠中及び出産後の社員の健康管理や相談窓口の設置」などきめ細かい配慮による両立支援”
所在地 長浜市
従業員数 １５人 （ 男性 １１人・女性 ４人 ）
業 種 建設業
|
Ｈ２０年７月頃、滋賀労働局主催でワーク・ライフ・バランスに関する説明会が有り、その中で滋賀
県ワーク・ライフ・バランス推進企業登録についても理解を深めた。
当社は２００３年、ＩＳＯ９００１を取得している。 当社の経営方針は、基本的な姿勢として、会社を
取り巻く諸情勢をよく分析・把握し、足元を固めながら着実に事業を展開する、決して無理をしない
という考え方である。
しかし、公的資格保持者を維持しないと事業が継続して行けない現状がある。 資格取得に関す
る費用は本人からの申し出により、会社側が全額負担とし、現在では女性社員を含め全員が、
建設業関連の資格を取得しており、さらなる取得を目指して現在も努力している。
企業の意思決定機関といえる、営業・工務・総務のヘッドに社長・専務を加えた５人で構成される
トップ会議をそのまま「検討委員会」とし、総務の女性社員をワーク・ライフ・バランスの推進担当者
に置いた。社員の人数からいっても、推進担当者が一人で行動計画の立案・現状把握・準備・実行・
実績把握を行うこととなり、産休中の社員の仕事をカバーしながら、順調とは言えないが、無理をせ
ず、着実に一歩ずつ推進させるようにしている。
３．ワーク・ライフ・バランスに関して、推進担当者が工夫した点
① 行動計画の目標を設定するために、まず就業規則類を社員全員で確認した。これは社員が現時点
の規則を再認識するとともに、社員から希望を出してもらうために必要であった。
② ワーク・ライフ・バランス推進に関するニュースや伝達事項は、朝のミーティング時に推進担当者
が周知したり、文章類はコピーを休憩場所に置くようにした。
③ 意思決定が必要な場合は、いつでもトップ会議（＝検討委員会）に申し出て協力してもらうよう、
お願いした。
④ 「妊娠中及び出産後の社員の健康管理や相談窓口」を総務に設置した。推進担当者が女性なので
相談が気軽にできている。
⑤ 産休で休んでいる女性社員とは定期的に連絡を取り、会社の情報を知らせることによって職場復
帰しやすい状況を作っている。
⑥ 会社側からは、創業時より独身者は誕生日に、既婚者は結婚記念日に記念品が渡される他、年数
回実施されている。
このような活動の結果、別紙のような行動計画を策定した。 目標は５項目になっているが目標
ごとに、実施日・実施内容・結果をパソコンに入力していき、進捗状況を推進担当者として絶えず
把握しているので、ワーク・ライフ・バランスの状況が一目瞭然であるとともに、今後の推進計画
が立案しやすい。
例えば、Ｈ２１年３月１０日には、滋賀県が推奨している「淡海子育て応援カード」の情報を該当
年齢の子どもを持つ社員に提供し、申込みの有った５人にカードを配布した。 このカードは子育
てをしている家庭が、あらかじめ県に登録したお店を利用した場合、サービスがもらえるという制
度である。
目標３に「小学校就学未満の子を持つ社員が希望する場合に可能な労働体制の見直しを行う」を
掲げた。 この結果、例えば介護が必要な社員が、その諸事情を会社に申請すれば、作業内容を
調整し、社員同士がカバーし合うようになった。当社の規模の会社では、小回りが利くのがメリッ
トといえる。
また、フレックスタイムの導入も検討している。 工務部門は基本的には残業はあまり生じないが、
現場の書類作成等で残業が生じる場合は、子育て支援の為、一旦、夕食時間帯の帰宅を認めること
も就業規則に明記した。
残業については、毎週土曜日をノー残業デーとした。
ノー残業については、工事の納期完成時など無理な時もあるが、早く家に帰ろうという意識が高ま
ったのは確実である。
４．行動計画を策定してのメリットもしくはデメリット
メリット → 「妊娠中及び出産後の社員の健康管理や相談窓口の設置」により、いろんな助成金
を知ることができ、対象となるか等を調べながら、社員の質問等に対処する事で、社
員同士のコミュニケーションも増加し、職場環境作りに貢献できている。
デメリット → ワーク・ライフ・バランスの周知の為、回覧など、ちょっとした仕事は増えているが、
情報収集の漏れの無いよう努めている。
５．これから行動計画を策定される企業へのアドバイス
当社と同規模の企業であれば、 大きな目標を掲げず、身近なテーマから取り上げ、現状を少しず
つ改善していくやり方が良い。
個人の都合や家庭事情が有っても、遠慮して言えない社員もいる。相談窓口を作って社員の要望
を聞き、ワンクッションを置いて会社に伝えることもひとつの方法だ。
社員同士の交流の機会を作ること。 例えば当社は家族を交えたバーベキュー大会を企画し、そ
の機会に家族に職場を見てもらおうと計画している。
少子化・核家族化が進む中、仕事と子育てを両立しながら社員が十分能力を発揮できる職場づくりをめざ
し、次の行動計画を策定する。
１．計画期間 平成２０年９月５日から平成２２年９月４日までの２年間
２．内 容
| 目 標 １ |
妊娠中及び出産後の社員の健康管理や相談窓口の設置
産前・産後の見直しをする
|
| 実施時期と方策 |
・平成２０年９月～ 該当者へ（要望・不安事項）アンケートの実施
不安要素への情報収集・改善点検等検討開始
・平成２０年１１月 対応策等、社員への周知
|
| 目 標 ２ |
子どもの出生時における父親の休暇取得の促進
|
| 実施時期と方策 |
・平成２０年９月～ 該当者の把握・希望の確認
・平成２１年４月 就業規則の周知及び改定事項等の再確認
・月例会議にて全社員に周知
|
| 目 標 ３ |
小学校就学未満の子を持つ社員が希望する場合に可能な労働体制の見直しを行なう
（就業規則第２３条の１参照）
|
| 実施時期と方策 |
・平成２０年９月～ 制度内容の検討開始・対象者の把握
・平成２１年２月 試作検討
・平成２１年４月 就業規則の内容を月例会議にて全社員へ周知
・平成２１年○月 今後の課題等の検討
|
| 目 標 ４ |
平成２１年４月までに所定外労働時間削減の為のノー残業デーを設定、実施する
|
| 実施時期と方策 |
・平成２０年９月～ 検討開始
・平成２１年４月 制度の周知及び実施
・平成２２年○月 改善等の検討・問題点はないかの確認
|
| 目 標 ５ |
子ども参観日の実施
子どもが保護者である社員の動く姿を実際に見ることができる「子ども参観日」
を平成２１年８月末日までに実施する。
|
| 実施時期と方策 |
・平成２０年１０月～ ニーズ調査・検討開始
・平成２１年８月 実施日・内容の検討
・平成２１年８月 参観日の実施に向けての検討
|
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事例５ 社員の意欲や満足度の向上・・・・ＮＥＣ ＳＣＨＯＴＴ コンポーネンツ 株式会社
”年休の半日行使日数の上限引上げにより、学校行事への参加が容易になった”
所在地 甲賀市
従業員数 ２０７人 （ 男性 １４７人・女性 ６０人 ）
業 種 電子部品の開発・製造・販売
|
平成１７年頃、（財）２１世紀職業財団のセミナーに参加するうちにワーク・ライフ・バランス推進に
ついて人事担当者の意識が高まる一方、親会社からも法令改正や、「女性社員の活用についてこん
な動きが有る・・」などの情報が寄せられていた。 当社は従来から「目立たないけれど中身は世界一
になる」いう社員同士の合言葉が有り、「良いと思うことはトップに具申して直ちに実行する」という
社風であったので、全社的にワーク・ライフ・バランスを推進する環境は出来上がっていたと思う。
このような経過を経て、第１次行動計画を平成１７年４月から２年間の計画期間で策定し、さら
に第２次行動計画を平成１９年４月から５年間の計画期間でスタートさせた。
①総務セクションの人事担当は男性１名、女性２名、計３名の社員であるが、職場環境等に関する改
定は労働組合の合意が必要となる。 逆に言えば社員の声は、常に労働組合に集約していると
言えるので、普段から労働組合と接触している男性社員が中心となって、社員の声を吸収するよう
に努めた。
②働き易い職場つくりを目指して、これまで就業規則に規定されている内容でもそれを知らない社員
のために、”知らせてあげる”という活動を始める予定にしている。 例えば、部下の女性が育児や
看護で休みたいと思っても上司が理解してくれないと休みも取れないということも有ったので、
マネージャーへの昇進研修時において、子を持つ女性への配慮を促している。
③社員を対象としてアンケート調査やヒアリングを実施して、ワーク・ライフ・バランスに関する意識の
高揚を図った。
行動計画の目標には、①出産・育児に関する社内制度の見直し、②法を上回る制度の導入を掲げ
た他に、特徴的なものとして③不妊治療に対する補助制度の導入を掲げた。 これは保険が利かな
い、あるいは、国の補助が使い難いという病気に対する金銭的な補助を会社がしようというもので、
この不妊治療も子どもが欲しいが治療のための金銭的な余裕が無い、あるいは所得制限で補助が
受けられない、また申請期限の制限などで困っていたり、諦めている人に対して、国が出来ない部
分を会社が手助けをし、結果として少子化対策に繋がればと考えて取組んでいるものである。
普段の職場環境に関する社員の声は、制度としての相談窓口は無いが、女性の人事担当者が、社
員同志の立ち話の中から拾い集めた情報を出来る限り反映するよう努力している。
①行動計画の目標に掲げた中で、苦労をしたものは「女性懇談会の開催」である。 会社としては、
定期的に会社が指名した女性に集まってもらって懇談会を開催し、ワーク・ライフ・バランスの周知
や、育児・看護あるいは有給休暇に関する会社制度の周知、あるいは働く女性の声を反映させて働
き易い職場環境を作る制度に改善する手段にしたいと考えていたが、通常の仕事が忙しいという時
間的な制約から、思うように懇談会に出席してもらえない状況である。
②はっきり言って、事業環境が安定していない状況では両立支援は進まない。 特に仕事が無い状況
の部署が有ったり、特定の部署だけが忙しい状況では、不公平感が出てきたりするので、職場の上
司や仲間の理解がなければ短時間勤務制度や、育児休業制度は活用しにくいことが分かった。
５．行動計画の推進にあたって、力を入れたり、工夫した点
うまくいった事例としては、年休の半日行使日数を従来の制度では６日（半日計算で１２回）であっ
たが、上限を１２日（半日計算で２４回）に上げた。 これにより、授業参観やＰＴＡ役員活動など、
学校行事への参加が容易になったと喜ばれている。
６．行動計画を策定してのメリットあるいはデメリット
メリット →年休の半日行使日数を１２日まで上限を上げた（旧制度では６日）ことにより、学校行事
への参加が容易になった。
７．これから行動計画を策定される企業へのアドバイス
①行動計画の策定は、本当に働き易い職場環境を作り上げることが主旨であって、計画を作るこ
とが目的になってはならない。
②目標は、社員からの意見・要望の積み上げと、世間一般の流れを考慮して決められるべきで、「声
を聞くのは下から、実行するのは上からの強い意思で・・」ということが言える。
③ワーク・ライフ・バランスは、トップダウン方式により行うべきで、トップの力強い理解が無いと
進まない。
④両立支援に関しては、企業ももちろん努力するが、企業の力にも限界があり、例えば保育施設の
充実など、行政の力がないと進まないものもある。 企業の努力と個人もワーク・ライフ・バラ
ンスを工夫しながら働く、これに行政が力強くバックアップして、三位一体となることが必要だ
と思う。
ＮＥＣ ＳＣＨＯＴＴ コンポーネンツ株式会社 行動計画
１．計画期間 平成１９年４月１日から平成２４年３月３１日
２．内 容
目 標 １
（Ａ－１） |
Ａ．子育てを行なう労働者等の職業生活と家庭生活との両立を支援するための雇用
環境の整備
育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備
|
目 標 ２
（Ａ－２） |
その他
・職場管理者向け教育の実施
・不妊治療に対する補助制度等導入の検討
・女性懇談会の開催
・育児休職、育児短時間勤務の利便性向上の為の検討
|
目 標 ３
（ Ｂ ） |
Ｂ．働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備
年次有給休暇の取得促進のための措置の実施
・年休の半日行使日数の上限拡大
|
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事例６ 生産性の向上・・・・株式会社 菱 栄
”残業減・休暇取得促進による働く意欲向上に伴い、業務効率が上がった”
所在地 米原市
従業員数 ２７人 （ 男性 ２４人・女性 ３人 ）
業 種 プラスチック加工
|
ワーク・ライフ・バランスについては、県からの案内も有り、直接のきっかけは親会社が既に両立支
援の取組みを進めていたことと、従業員の働く環境を少しでも良好なものにするため自主的に取組ん
だ。
当社の事業は、親会社の製造工程で発生した廃プラスチックを引取って再生加工等の処理をし、
親会社に運搬、また売却・再利用するという工程を担当している。 事業内容が、廃棄品を扱うことか
ら悪いイメージを持たれがちなので、これを払拭するために従業員が働き易い環境を作ることと、「給
料手当ては低くても、福利厚生は配慮している・・」という会社にすること、あるいは「リサイクルと
いう事業は、地球環境の維持改善に正面から取り組んでいる事業であり、社会にとっても、親会社にと
っても、大切なんだ・・」という事を従業員に理解してもらうための方針を掲げ、日々努力している。
２．行動計画策定の目標・進め方・あるいは工夫した点
上記のような基本的な方針のもと、目標としては①残業の縮減や有給休暇の取得促進、②働き方
の見直し、子どもや若年者に対する職場見学等の受入れや地元や会社行事を通じての従業員家族や地
域社会との交流などを掲げた。
残業に関しては、従来から１ヶ月当り、一人平均２０時間以内でそれほど多くはなかったが、さらに
縮減に取組んだ。
また、賃金体系を見直し、例えば家族手当の引上げや慶弔手当の充実を図った。
有給休暇の取得増加のために、計画的に年休を取得することを勧奨し、例えば子供の学校休みに従
業員の有給休暇を取得するなど、従業員が休みたい時に休むよう勧めている。
また有給休暇は、部門ごとに計画的に一斉に取得してもよいことにした。ただし、部門一斉の場合
は親会社や社外にもこれを連絡してから実施している。
この部門一斉休は社員会でいつにするか決めて、会社がこれを承認する仕組みにしている。
従業員が休みたい日に有給休暇をとる前提として、各人は自分の仕事を調整した上で、早くは１ヶ
月前に休む日を申請する。 他の人は休暇が取り易くなるよう、お互いに協力する。
各人の休みを調整したり、他人の行動予定を知って、全体として業務に支障が無いようにするため、
全員の行動予定を黒板に記入することにしている。
家族子ども参加の「バーベキュー大会」についても、企画は社員会に任せ、会社がこれを承認すれば
経費等の面で、出来る限り協力している。
地域社会との交流では、例えば地元中学生に現場作業体験をさせて、２日間でどういう事が出来る
か、どのようなコミュニケーションが取れたか・・を学習させたりしているが、このような場合でも
従業員が自発的に受入れ体制を考えてくれたり、世話役を買って出てくれる場合がほとんどである。
以上のような活動を種々続けてきた結果、従業員としても働く意欲が湧き、定着率も非常に良くなっ
たと考えている。
ワーク・ライフ・バランスに関する当社の取組み実績は次のようなものが有る。
①「こども１１０番のおうち」登録と、地元活動への協力 ２００６年６月～
② 家族子ども参加の「バーベキュー大会」 （会社構内など） ２００６年７月～
③ 夏季等一斉計画年休の取得 ２００６年～ ２００９年は３日
④ 家族子どものスポーツ活動への参加応援休暇配慮 スポーツ少年団・高校競技
⑤ 中学生の体験学習の受け入れマニュアルの作成 ２００６年７月～
⑥ 女性従業員の業務負担軽減の為に親会社との業務委託契約 継続中
⑦ 子育て従業員のための育児休業規定類の見直し ２００７年６月～
⑧ 養護学校生・中学生の体験学習受入れ ２００７年７月、１０月
⑨ 地域・学校活動への貢献、プラスチック材料の供与など ２００８年１月～
⑩ 子ども家族手当、入学・慶弔金等の増額改定 ２００９年４月～
３．行動計画を策定してのメリットもしくはデメリット
メリット → 残業減、休暇取得促進による働く意欲向上に伴い、業務効率が上がったと考える。
地元に定着する企業として、日々の連絡、連携を深めるため、年１回、地元区
長様 に「定期経営環境報告会」を開催している。
デメリット → 出産・育児や働き方の制度を見直しても対象者がいない場合もある。この場合は
会社が制度的な両立支援に取組んでも、従業員から評価されることがないので、
ワーク・ライフ・バランスを進める過程でジレンマに陥る。
４．これから行動計画を策定される企業へのアドバイス
現在は世間一般に経営環境は厳しいが、従業員の働き易い環境と、意欲を昂揚したり、コミュニ
ケーションを図るために、ある程度の福利厚生の原資は確保する必要が有る。
当社の場合、親会社からのミッションとして企業ＰＲをする必要はないが、環境に携わる事業として、
コンプライアンスを維持しながら、従業員の思い（実態）を常に把握し、働き易い職場環境の維持と
従業員のやる気を引出すために何がしてやれるかを考えていきたい。
会社規模からもアットホーム的な会社にして、さらにワーク・ライフ・バランスを推進したいと考えて
いる。
株式会社 菱栄 次世代育成支援行動計画
社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境をつくることによって、すべて
の社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のような行動計画を策定する。
１．計画期間 ２００６年４月１日から２０１１年３月３１日までの５年間
２．内 容
（１） 子育てを行なう労働者等の職業生活と家庭生活の両立を支援するための雇用環境の整備を行なう。
・実質的な女性対象者がいなく、今後必要となった時点で、その制度の周知や相談対応を更に検討する。
・男性の育児休業のほか、その他運用面での必要な環境改善は、今後の状況において、都度整備を図る。
・親会社（三菱樹脂株式会社）での、諸整備に準じ、継続的に検討を行なう。
（２） 働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備を行う。
・２００８年度を目標に、年次有給休暇２日間の年度計画取得制度を導入する。
（当年度支給日数に対する取得率： ２００５年の７４％から８０％以上を目指す）
（３） 子ども・子育てに関する地域貢献活動を支援する
・２００６年度以降、近隣中学校からの就業体験の希望があれば、その場の提供ができるよう準備する。
・２００６年度以降、労働者が子どもとの交流の時間、また働く職場の人との交流の機会が持てるよう、
会社福利行事への家族の参加を積極的に案内する。
|
実績状況
①「こども１１０番のおうち」登録と、地元活動への協力 山東西小学校 ０６年６月～
② 家族子ども参加の「バーベキュー大会」 大鹿工場内 福利厚生 ０６年７月～
③ 夏季等一斉計画年休の取得 （稼働調整対応含む） ２日間 ０６年８月
３日間 ０９年
④ 家族子どものスポーツ活動への参加応援休暇配慮 スポーツ少年団・高校競技
⑤ 大東中学校体験学習の受け入れ準備対応標準作成 大東中学校 ０６年７月～
⑥ 女性事務員の業務負荷を減少する為、親会社への部分業務委託の連携継続
⑦ 子育て労働者の雇用環境整備から、育児休業その他規定類の見直し ０７年６月～
⑧ 長浜養護学校生・長浜北中学校生の体験学習 ０７年７月、０７年１０月
⑨ 地域・学校活動への貢献、プラスチック材料の供与など ０８年１月～
⑩ 子ども家族手当、入学慶弔金等の大幅増額改定 賃金規則類 ０９年４月～
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事例７ 仕事の進め方、時間管理などに役立った・・・・Ｓ 社
”多様な働き方に関する検討の推進”
所在地 大津市
従業員数 １０１人～２００人
業 種 サービス業
|
当社のワーク・ライフ・バランスへの取組みは、平成１７年に次世代育成法の施行に伴い、親会社
がこれを推進する動きに、当社も将来の法制化を見据えて同調する格好で始まった。
これまでから親会社からは、様々な法令改正の情報や事務処理全般に関する研修や伝達が頻繁に
に行われている。 また、いろいろな労働条件は親会社、当社、および労働組合の三者協定で締結
されるので、親会社で制定された就業規則はそのまま当社の労働条件にもなっている。
当社の行動計画は、さしあたって親会社の行動計画と同じレベルのものを策定することとし、まず
社内向けに、総務課より次世代法の主旨、ワーク・ライフ・バランスの意義などを記載した周知文書を
発信した。 と同時に、①男性育児休業取得促進と女性の育児休業取得率９０％、②産後や育児休業後
の職場復帰に関する配慮、③育児支援のための家族手当の見直し、④現行制度の周知などを折り込ん
だ第一次行動計画を策定した。 この第一次行動計画は、平成１７年４月にスタートして２年間を計画
期間としたが、「男性育児休業取得促進と女性の育児休業取得率９０％」の目標は、対象年齢層が少な
いということもあって、未達のまま平成１９年４月から新たに３年間の計画期間で第二次行動計画に切
り替えている。
第二次行動計画には別紙の通り、目標を３つ策定しているが、その中に「多様な働き方に関する
検討」を掲げて、試験的にテレワーク制度を検討中である。 現在はあくまでトライアルの段階である
が、この検討は、ワーク・ライフ・バランスを意識した在宅勤務であり、例えば育児が必要な子どもを
持つ社員が一定期間在宅勤務し、重要な打合せだけ出社するとか、午前中は会社に出勤し、午後は
家庭で子どもと過ごすというような、多様な働き方を選択することができる。
このような検討が、育児や看護が必要な子どもを持つ社員にとって、会社を退職せずに、会社と家庭
の両立ができる手段となり、結果として雇用の安定に繋がればと思っている。
行動計画を策定にあったって準備したことは、親会社からの情報に加えて、他社の事例や社外の講習
会にも積極的に参加して勉強した。 当社の業種柄、どうしても納期厳守のため残業で対応せざるをえな
いことが多く、過重労働になり勝ちであるので、「ノー残業デー」を決めたり、有給休暇の取得促進にも
取組んでいる。
仕事と納期をこなしながら残業が増えないようにするべく、仕事の進め方や人員体制の検討を進めてい
る。
先ほども述べたように、経営としてはあくまで、お客様への納期が優先する。作業を進めていく中
では、当初の計画通り進まないケースもあり、それにより要員個々人の負荷が高まっていくことになる。
その中で、核となる要員が育児や看護によりプロジェクトの現場から一時的に離れることは、残った要員
の負荷が更に高まることにもなる。 早めに応援体制を組む等の対応もとっているが、核となる要員の代
わりがすんなりと務まらないケースもあり、このあたりの人員体制の考え方が、今後に向けての課題でも
ある。
産前産後休暇あるいは、育児休業を取得した社員へのキャリア形成に関する支援として、例えば昇給
や賞与の支給にはその期間の勤務に対する評価が基準となるが、休暇・休業を取得している社員は、そ
の間は成績が無い状態になる。 このような状況に対応するために、休業前の成績を使うなどの配慮を
して育児休業等が取得し易いようにした。
また、社長が全社員と面談をする機会を用意し、この機会を活用してワーク・ライフ・バランスに関
する社員の問題や、要望を吸い上げるようにしている。
６．行動計画を策定してのメリットあるいはデメリット
メリット → 在宅勤務をトライアル的に導入し、数名の社員が活用している。家庭と仕事のバラ
ンスが取れるようになり、概ね好評である。
デメリット → 上記に関して、周囲のメンバーとのコミュニケーションをいかに円滑に行うか、継
続して考える必要があるように感じている。
①高い目標を掲げず、自社で出来る範囲の改善目標を探し出し、活動を定着させる。
②ワーク・ライフ・バランスを進めるにあたって、やはりワーク・ライフ・バランスの推進には、「当社は
こういう目標で、こう進める」 ということをトップダウンで明示してもらうことが必要。
③子育て支援の恩恵を受ける社員だけでなく、他の社員とのバランスを考えないとうまく行かない。
Ｓ社の行動計画
社員の仕事と子育ての両立を引き続き支援すると共に、社員全員が、自らの能力を十分に発揮しながら、
心身共に健康に、かついきいきと働くことができるよう、次の通り行動計画を策定する。
１．計画期間 ２００７年４月１日から２０１０年３月３１日までの３年間
２．内 容
| 目 標 １ |
産前産後休暇/育児休職を取得した社員へのキャリア形成に関する支援
|
| 対 策 |
・２００７年４月 育児事情により、休暇・休職した場合の昇給基準の見直し・
明確化および社員への周知
・２００７年４月～ 育児事情をもつ社員に対する評価のあり方の検討
|
| 目 標 ２ |
仕事と育児の両立支援に関する制度運用のさらなる充実/一層の利用促進
|
| 対 策 |
・２００７年４月～ 休暇制度等の運用の充実に向けた検討
・２００８年４月 社員への周知、制度実施
・２００７年９月～ より一層の各種制度の利用促進を目指した情報提供の検討
・２００８年９月 環境整備の実施、社員への周知
|
| 目 標 ３ |
多様な働き方に関する検討
|
| 対 策 |
・２００７年４月～ 労働時間の適正化を経済的に推進するための、年次休暇取得
促進等メリハリのある働き方への対応検討、社員への周知
・２００７年７月 社員への周知
・２００８年４月 社員への周知、制度実施
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事例８ 仕事の進め方、時間管理などに役立った・・・・株式会社 向茂組
”就学前の子どもを持つ従業員に対する短時間勤務制度や半日勤務制度の導入”
所在地 東近江市
従業員数 ６０人 （ 男性 ５０人・女性 １０人 ）
業 種 建設業
|
行動計画策定に取り組んだきっかけは、建設工事入札参加資格の基準見直しが有ったためである。
建設業という仕事は、進捗状況が絶えず雪や雨など天候に左右される。 かと言って工事の納期遅延
は許されず、納期遅延は会社の評価となり、次回の入札にも影響する。 また仕事は平準化し難く、
夏季は比較的仕事も安定しているが、年末から翌年の３月末にかけては、それこそ突貫工事で仕事を
する状況になる。
従って、このような時季は仕事が深夜になることも珍しくなく、残業は本人や会社側でコントロール
できるものではないが、冠婚葬祭など、どうしても本人の都合で仕事を休まねばならないような状況に
なった場合は、これまでから会社としては、できる限り本人の都合を優先して、休みや早退につい配慮
してきた。
そのような状況の中で、平成２０年８月から行動計画策定に取り組んだ。 まず、会社に出入りして
いる社会保険労務士さんの力を借りて、行動計画策定の事例、他社の様子、ワーク・ライフ・バランス
を導入するメリットや問題点などを聞いたり、相談に乗ってもらい、取り組み易い目標を模索した。
当社の場合は、事務部門は比較的フレキシブルな勤務体制が取り易いと考えられたので、目標のひと
つに、「小学校就学前の子どもを持つ従業員が希望する場合に利用できる短時間勤務制度」を導入する
こととした。
これまでから事務部門の勤務時間は、採用の際、本人が自分の家庭事情を考慮して、８時～１７時、
９時～１８時のどちらかを選択できる仕組みになってはいたが、これを小学校就学前の子どもを持つ従業
員は申請により半日勤務ができるようにし、更に土曜日・祭日を完全休みとした。
この制度は、育児をする人には一定の評価を得たが、やはり一部の人にしか利用できないという限界
がある。
計画期間内に年次有給休暇の取得日数を増加させることも目標とした。当社の従業員の給与体系は
年棒制を取っており、事務・営業・工事の３つの担当に分けて、各人の勤務態度や会社への貢献度が評
価され、翌年度の年俸に反映される。 例えば工事部門の従業員は、自分が担当する工事の工期は自
分で管理しているので、工期厳守のため、雨であろうが、休日であろうが、どうしても現場に居て、遅く
まで頑張るようなことがあり、なかなか残業縮減や有給休暇の取得を目標に掲げても達成できにくいこ
とがワーク・ライフ・バランス推進者としての悩みである。
２．ワーク・ライフ・バランスの推進にあたって努力したこと
ワーク・ライフ・バランスの推進については、今はまだ事務部門に限られるが、人事担当者が普段の
会話の中で、いろいろな家庭環境を聞いたり、話し合ったりする中で従業員の希望を吸い上げて、会社
として臨機応変に対応するよう心がけている。例えば保育児を持つ従業員には、どれだけ働けるか、どの
時間帯が働くのに都合よいかを聞き出して、「それならこういう勤務体制で働いたらどうですか」と勧め
ることにしているが、現実の問題として短時間勤務や育児休暇は、給与が減るので取りにくいという声も
ある。
３．行動計画策定の推進にあたって、苦労した点や問題点
育児休業や短時間勤務制度を利用することは、本人は働き易くなるが、これまで会社の重要な仕事を
担当していた従業員でも、職場復帰した場合には、これまでの仕事と職種が変わることになる。 そのこ
とから、自分の持っている資格が活かせなくなり、本人の仕事に関する意欲や満足度がそこなわれると
いうことが発生する。 当社の場合も、休んでいる人をいつまでも待っていることは、会社全体として
支障となるので、やむをえず、「今までの仕事は他の人にやってもらうので、復帰後は違う仕事になりま
すよ」ということを言わざるをえない。
また、育児休暇や短時間勤務制度を利用している人に比べて、その他の人が不公平感を持たないよう
に、会社としては気を使っている。 仕事が片寄ったり、忙し過ぎて心に余裕が無い場合は、従業員同士
の連帯感は生まれないような気がする。
４．ワーク・ライフ・バランスを推進するにあたっての現実の問題
国や県などでもいろいろと、企業の両立支援のバックアップをしようと考えてくれていると思うが、現実
問題として、託児施設の充実を切に希望する。 例えば育児休業をとりたい人が保育所が充実していない
ので、やむなく会社を退職する。 そうして保育所の空きを待っていても、保育所に預けるには勤務先を書
かないと預けられないという矛盾が発生している。
保育所の”ならし保育期間”という制度がある。 これは保育所に入所しても保育所に慣れるため、短時
間保育となり、フルタイムで働くには１ヶ月以上かかるので、すぐに復職できるわけではない。 仕事を持っ
た状態ではこれに対応するのは困難である。 結局この”ならし保育”のために退職せざるをえないという
ことが起こっている。 これを例えば育児休業中に”ならし保育”に参加できるよう、制度を前倒しにする
など工夫して欲しい。
５．行動計画を策定してのメリットもしくはデメリット
メリット → 働ける時間だけ、出勤できる環境つくりができた。
デメリット → ①短時間勤務制度を導入すると、やはり会社内の戦力は落ちる。
②子どもを預け易い環境が無いと難しい面も多いようで、行政サイドの支援が必要だ
と感じている。
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事例９ 仕事の進め方、時間管理などに役立った・・・・株式会社 橋本建設
”「ノー残業デー」の設定や、「有給休暇年間取得予定表」の導入による時間管理”
所在地 彦根市
従業員数 ２３人 （ 男性 ２０人・女性 ３人 ）
業 種 建設業
|
ワーク・ライフ・バランスに取組んだ直接のきっかけは、建設工事入札参加資格の基準見直しが
有ったことである。 当社のような建設業は、工事が天候に左右されるにも係わらず、”納期厳守”が発注
先から当社への業績評価に大きなウエイトを占めている。 従って一旦工事の日程が決まってしまうと、
工事部門の担当者は下請先の進捗状況を管理しながら納期厳守に最大限注力をする。場合によって
は、休日返上の業務も当り前の状況となり、さらに工事のあとの書類作りに残業を重ねるという状況
がこれまであった。
そこで、当社では別紙の行動計画の通り五つの目標を掲げ、中でも年次有給休暇の取得促進と、残業
の縮減に注力することとした。
①行動計画策定の事前準備事項として、まず社内に１０人の委員からなる「社内検討委員会」を設置
し、社長に委員長、専務・常務に副委員長をお願いした。 これは委員会の決定事項に社内での推進力
を付けるためである。 事務局として、総務・労務担当の係長と女性、それ以外の５人の委員は、それ
ぞれが五つの目標の一つを分担し、進捗管理を含めて推進担当とした。
委員会は導入時には毎月開催したが、今は少し落着いたので３ヶ月に１度開催している。
②残業縮減や有給休暇の取得促進については、毎月１回、朝礼で繰り返しＰＲし、「残業しないようにしま
しょう・・」と呼びかける他、有給休暇の取得状況を報告し、社員全員の意識を高めるように努力してい
る。
③残業の縮減については、月１回、第３土曜日を「ノー残業デー」に取決め、この日は幹部社員が率先して
退社し、一般社員が帰り易いようにした。 「ノー残業デー」を第３土曜日と決めたのは毎月この日が
役員会開催日と決まっていたので、全員が仕事に区切りをつけて早く退社する日に適当だったからであ
る。
④有給休暇の取得促進に関しては、営業総務部で有給休暇の「年間取得予定表」の様式を定めこれに各
社員が自分の予定を考慮して記入してもらうようにした。 「年間取得予定表」は１０月から向こう１年間
の予定を記入する。取得目標を当面、１年間で１０日間としたが、社員同士の都合がかちあうことも有
り、１ヶ月前に調整をしている。 有給休暇の取得の予定を社員から申請させ、「予定表」として様式
化したことは、事務の簡素化・合理化につながる一方、社員が有給休暇の申請がし易くなったし、上司
からも予定表を見て、部下に休暇の取得を促すなどの成果が出た。
①上記の活動で、残業に関しては飛躍的に減少した。 半減以上の効果が有ったといっても過言ではない
が、問題は有給休暇の取得であった。 事務部門ではこの問題は発生しないが、工事担当部門では前
述のように、納期の関係から、どうしても月２回の土曜日（休日）に出勤せざるをえないことが多く、
特に工事が集中する時期は連続出勤となる。 いくら営業総務部で「次の工事が集中するまでに有給休
暇を取ってください・・」と言っても、この休日出勤した分を代休（振替休日）として休むのがせいい
っぱいである。 その為、折角工夫した「年間取得予定表」も、予定表に記載した休暇予定を、有給休
暇でなく、休日出勤の代休（振替休日）として消化しているのが現状である。
代休（振替休日）の取得は発生してから３ヶ月以内の決まりとなっているが、有給休暇の繰り越しは翌
年まで有効であるため、どうしても代休（振替休日）の取得が優先されるが、これは社員の気持ちとし
ては当然で、仕方ないことと思っている。
②以前は、休日出勤した時間分を時間外勤務として給与で精算していた時期もあったが、こうしても休日出
勤や残業に歯止めがかからないので、経費の節減ということもあり、現在では残業は基本的には一切認
めないルールとし、「残業する必要がある場合は、事前申請で上司の承認が必要」というトップダウン
方針を打ち出した。
このような努力で残業は大幅に縮減できたが、有給休暇の取得促進が目標の中で一番未達成になって
おり、当面本人の仕事の工夫による取得努力しかないことが推進担当者の悩みである。
③それ以外の目標では、男性の育児休暇については、奥さんの出産に立ち合いたいという気風が若い男
性層に増えたのことを考慮して、１日の特別休暇を付与する取り決めをした。 実際に奥さんの出産に際
して、前後にこの特別休暇１日と有給休暇を１日取得した男性社員が出たので喜ばしいと思っている。
男性の育児休業についてはまだ発生していない。
④目標の１つに定めている、ボランティア休暇の導入については、制度内容の検討とともに社員への周知
も進めているが、正直言って、「ボランティア」の範囲が決めにくく、例えば先日も地元の消防団へ参
加し、火事で２日間休んだ社員がいたが、これをボランティア休暇として扱うか、まだ決めかねている。
この場合はまだ、市役所がボランティアとして協力した旨を証明してくれることも可能だが、個人で一
般的なボランティア活動をしても、実際に従事したかを証明しにくいなど、検討課題も残っているので、
これからいろいろ事例が出てから決めたいと思いながら思案している。
また、先ほども述べた有給休暇の取得が進まないという問題もあり、この上、ボランティア休暇の取得を
推進するにはもうひと工夫が必要で、むしろボランティア活動は社会貢献として推奨するが、休暇として
は有給休暇を取得してもらうことを優先させた方が良いかも分からない。
⑤社員向けに行ったアンケートの結果で分かったことだが、有給休暇の取得が進まない理由として、当社
のような事業では、仕事には絶えず怪我がつきまとっている。 その為に怪我で休まなけれなければな
らないような事態を想定して、有給休暇を残しているようである。 怪我による休業をした場合は社会
保険で補填しても満額ではないので、収入減を心配していることも一因になっていることが分かった。
以上のように、当社はワーク・ライフ・バランスの推進に関してかなり注力しており、社長が若いこともあ
って、両立支援に関しても非常によく理解もらえ、社長自身が推進に対して意欲的である。 社員全体
の平均年齢も３０台半ばと、非常に若い活力のある会社なので、ワーク・ライフ・バランスを推進する社
内風土は整っており、就業規則の整備等も出来上がっているのだが、結果がついて来ないのは担当者と
して頭を抱えるところである。
４．行動計画を策定してのメリットもしくはデメリット
メリット → ①ノー残業デーの取組みにより、残業時間が減った。
②有給休暇の年間取得予定表の導入により、有給休暇が取り易くなった。
建設業のような仕事は、徹底的に法制化により完全週休二日制を導入しないかぎり、男性の育児休業
休業は発生しにくい環境である。
会社の制度としていくら規定を作っても、やはり個々人が”有給休暇を取得する”という気持ちになって
くれないと成果に繋がらない。
トップダウン方式でむりやり有給休暇を取得させる方法は、事業が立ち行かなくなり適当でない。
そうは言っても諦めず、会社やワーク・ライフ・バランスの推進者が繰り返し声を掛けることは必要で、
休み易い環境を作るというトップの理解と努力は必要である。
建設業の場合、工事のあとの書類作りに時間がかかり残業が発生する一因となっている。作業の平準
化を図り、残業の常態化を避ける工夫が必要だ。
株式会社 橋本建設 一般事業主行動計画（第１回）
社員の仕事と子育ての両立をさせることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって全ての
社員がその能力を十分に発揮できるような雇用の整備を行なうとともに地域の次世代育成支援対策に貢献
するため次のような行動計画を策定する。
１．計画期間 平成２０年１０月１日から平成２３年９月３０日までの３年間
２．内 容
目標１ 安定して育児休業を取得できる環境をつくるため、育児休業制度の周知を図り、休業中及び復職後
の処遇に関する情報を提供し、育児休業期間中であっても定期的に会社に関する情報を提供する。
【目標を達成するための方策と実施時期】
・平成２０年１０月～ 情報提供内容の検討開始
・平成２０年１１月 育児休業制度の周知と相談窓口担当者の選定
・平成２０年１２月 対象者へ情報提供の実施
・平成２０年１２月 社内報作成の取組みと実施
・平成２１年度～ 社内報の定着とこれを活用した周知、啓発の実施
|
目標２ 働き方の見直しを行ない、社員が子育てに積極的にかかわることができるよう、年次有給休暇の取
得促進と有給休暇取得率を高める。
【目標を達成するための方策と実施時期】
・平成２０年１０月～ 取得促進のための制度内容の検討開始
・平成２０年１１月 取得率向上のための社員への周知
・平成２０年１２月 家族の誕生日や記念日に有給休暇を取得するアニバーサリー制度の導入
・平成２１年１月 有給休暇年間取得予定表作成による取得促進の取組みを開始
・平成２１年度～ 制度の定着と社員への周知、啓発の実施
|
目標３ 所定外労働を削減するため、毎月第３土曜日を「ノー残業デー」として実施する。
【目標を達成するための方策と実施時期】
・平成２０年１０月～ 制度内容の検討開始
・平成２０年１１月 毎月１回の朝礼による社員への周知
全社員による「ノー残業デー」の実施
・平成２１年度～ 「ノー残業デー」制度の定着
|
目標４ 男性の育児参加を促進するため配偶者出産休暇を設ける。
【目標を達成するための方策と実施時期】
・平成２０年１０月～ 休暇制度内容の検討開始
・平成２１年１月 就業規則の改定、届出及び制度の運用を開始し、全社員に対して周知、
啓発を行なう
・平成２１年度～ 制度の定着と社員への周知、啓発の実施
|
目標５ 社員が積極的に地域活動に参加するためのボランティア休暇を導入する。
【目標を達成するための方策と実施時期】
・平成２０年１０月～ 制度内容の検討開始
・平成２１年１月 就業規則の改定、届出及び制度の運用を開始し、全社員に対して周知、
啓発を行なう
・平成２１年度～ 制度の定着と社員への周知、啓発の実施
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事例１０ 人材の定着・・・・社会福祉法人 近江ふるさと会
”施設内託児所の設置で、安心して出産・育児ができる環境を創出”
所在地 彦根市
従業員数 ２３０人 （ 男性 ７０人・女性 １６０人 ）
業 種 社会福祉事業
|
当法人は特別養護老人ホーム２カ所と身体障害者療護施設１カ所を運営している。 施設で働く職員
員は若者が多く、結婚して出産・育児のため退職する者が多く、また介護という仕事から近年、新規採用
が難しい状況にあった。
こうしたことから職員の離職防止と家庭等に潜在している経験者の確保等を目的に施設内託児所の設
置を計画した。 職員へのアンケート等を参考に平成２０年４月から既存の空部屋を利用して試行的
に小規模で実施したが予想外の希望者のため、（財）２１世紀職業財団滋賀事務所のご指導を得て、
平成２１年４月の開設に向け、近江第二ふるさと園の敷地内に２０人規模の託児所を新築し、設置・
運営助成をお願いすることとなった。
一方、最近の就職動向は、給与等の待遇面だけでなく、企業内において家庭と仕事の両立が図られ
働きやすい職場環境が重視されてきていることから、職場内の両立支援を推進し、職員が安心して働
けるよう行動計画を策定することとした。
託児所の建設を進める一方、職員がワーク・ライフ・バランスを図り易い職場環境をつくるための目
標を折り込んだ行動計画を策定し、平成２０年８月からスタートさせた。 これが次の３つである。
① ワーク・ライフ・バランスを推進する為のパンフレット作成、管理職への研修、職員への周知
② ノー残業デーの設定、啓発とポスターによる周知
③ 年次有給休暇取得の促進
目標の①、②については予定通り進捗したが、年次有給休暇の取得促進については、職員にアンケー
ト調査を行い、取得しやすい環境づくりを行う。
３．平常時における施設内のワーク・ライフ・バランスの進め方
組織的には、理事長・園長２名・事務局長・総務部長からなる経営会議でトップダウンの方針を決
定し、周知する一方、各園（老人ホーム）の職員の声は職制を通じて絶えず園長が把握し、総務部に届
く仕組みとなっている。
また、就業規則などはいつでも職員が閲覧できるよう、各園に置いてある。
助成金に関して言えば、例えば病院の院内保育所は補助制度が確立し、入園児の保険制度が完備さ
れているが、高齢者福祉施設では取扱いが異なり、対応に苦労した。
５．行動計画を策定してのメリットもしくはデメリット
メリット → ①育児休業等を取得し易い職場環境の整備等により、離職防止となった。
②施設内託児所の設置により安心して出産・育児ができる環境を創出することと
なった。
若い人は、給与より福利厚生面や職場環境を重視していると思う。 休暇制度や託児施設の充実
は大事だが、就業規則に規定されていても実際に取れないような環境ではダメであって、そこを事業
所側がいかに工夫し、ワーク・ライフ・バランスの支援をしていくかであると思う。
社会福祉法人 近江ふるさと会 一般事業主行動計画（第１回）
職員が仕事と子育てを両立しながら、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備するとともに、
育児休業制度等を取得しやすい職場風土を醸成し、職員全員が働きやすい環境を作ることができるよう
次のように行動計画を策定する。
１．計画期間 平成２０年８月１日から平成２２年７月３１日までの２年間
２．内 容
| 目 標 １ |
育児休業等、取得しやすい職場環境を整備するため、パンフレットの作成と管理職層
への研修を行ない、制度の周知を図る。
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| 対 策 |
・平成２０年１２月 職場への周知のため、パンフレットの作成・配布
・平成２０年８月～ 育児休業制度や運用について管理職層への研修の実施と
周知
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| 目 標 ２ |
小学校就学前の子を持つ職員が安心して利用できる施設内託児所の新築を行ない、
託児施設の充実を図る
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| 対 策 |
・平成２０年１１月～ 施設内託児所の新築整備（平成２１年３月竣工予定）
・平成２１年４月 施設内託児所の円滑な運営
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| 目 標 ３ |
所定外労働を削減するため、ノー残業ディを設定し、実施する。
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| 対 策 |
・平成２１年２月～ ノー残業ディの開始
管理職への啓発とポスターの啓示による周知
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| 目 標 ４ |
年次有給休暇の取得の促進のための措置
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| 対 策 |
・平成２１年４月～ 年次有給休暇の取得を促進するため、キャンペーンの実施
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事例１１ 人材の定着・・・・原馬化成株式会社
”子育て年齢のパート社員向け「短時間勤務制度」導入による人材の定着”
所在地 長浜市
従業員数 ３６人 （ 男性 ２５人・女性 １１人 ）
業 種 プラスチック成型・塗装・加工
|
会社方針のキーワードは、「誠実」という文字に集約される。 ①顧客の利益につながる誠実な仕事
をする。②社員の生活の向上と安定に努力する。 ③会社の持続的発展に全力を尽くし、社会に貢献
することである。
「会社は個の集団である。上司と部下、お客様と会社、それぞれが関係しあって成り立っていると思
思うので、人間と人間の誠実な関係を保ちながら企業としての”誠実な夢”を追求しています」・・・と
話される同社は、もともと社員に配慮した優しい会社であり、ワーク・ライフ・バランスも社長自らが
トップダウン方針で推進されたようである。
従来から、会社の規模から言っても、小回りが効くのがメリットであり、就業規則を大上段に構えな
くても、例えば、社員が子どものために、やむをえない急な用事ができて申し出た場合は早退を認めて
あげて、残った仕事は全員でカバーするような柔軟な配慮と社員同士の連帯感が以前から有った。
そのような社風ではあったが、平成２０年６月頃、産休を取る社員が出た際、その後も継続して働き
たいという意向であったので、社労士さんの指導のもとで「育児・介護雇用安定等助成金」を申請する
こととし、従来の就業規則等ももう一度見直すと同時に、一般事業主行動計画を策定した。
「会社によっては、結婚したらやめねばならないという雰囲気の会社や、長期間働いて給料が高くな
った社員は結婚・出産を機会にやめてもらって、新しい人を採用し労務費を節減するという会社も有る
と聞くが、当社の場合はワーク・ライフ・バランスの推進のおかげで、続けて働きたいという社員が多
い、いい雰囲気の会社です・・」と同社の総務課長さんは胸を張る。
行動計画策定のための準備としては、残業や早退、有給休暇に関する実績について改めて現状を
把握したことと、他社の事例を集めたことである。 こうして策定した一般事業主行動計画は別紙の通
りであるが、目標のひとつに「小学校就学の始期に達するまでの子を持つ社員を対象とする短時間勤務
制度」を掲げ、既に導入した。同社の従業員構成は正社員・パート・派遣社員からなっている。 また
正規の勤務時間は通常８時から１７時までとなっているが、この短時間勤務制度は、３歳未満の子ども
を持つパート社員が保育園の園児の送り迎え等を必要とした場合、９時から１６時までの短時間勤務を
選択できることになっている。
また会社の生産体制を考慮しながら、パート社員が短時間勤務を選択し易いように、申請のあったパ
ート社員の配属を、比較的他の人と連携作業ではない検査担当にシフト変えするようにしている。
行動計画の目標には別紙の２点を掲げた。これ以外に残業縮減や有給休暇取得促進を推進する
よう注力したが、現実には昨今の不況の影響もあり、受注先の会社が次第に海外に生産拠点を移そうとし
ている。 また受注には波が有って、受注から納品まで緊急を要請される場合が多い。
このような状況を乗り切るために、本業が優先されるので、正直言ってワーク・ライフ・バランスは推進
しにくい。
総務部門としては、社員に有給休暇を取得してもらいたいが、１個の製品を加工するまでに何分何秒か
かるか、加工コストが何円何銭かかるかが、企業が生き残るために大事な今、社員の方でもそれを分か
っていて休みが取れないのが現状である。
景気はまだまだ先が見えない状況で、受注が安定していない。
何事も会社有っての福利厚生であり、本来の事業経営と両立支援とのバランスが本当に難しい。
国や県などでもいろいろと、企業の両立支援のバックアップをしようと考えてくれていると思うが、助成
金の申請や、行動計画の認定手続きが複雑で面倒である。
４．行動計画を策定してのメリットもしくはデメリット
メリット → ①職場生活と家庭生活との両立を目指すことにより、雇用の安定が図れた。
②短時間勤務制度の導入により、子育て年齢の社員の採用が容易になった。
③現在は育児休業取得者は１名であり、事務負担の増加を感じたことは無い。
原馬化成株式会社 一般事業主行動計画
社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員がその能力を十分に発揮できるよう職場環境を
整える。
１．計画期間 平成２０年６月１日から平成２２年５月３１日までの２年間
２．内 容
目標１ 小学校就学の始期に達するまでの子を持つ社員を対象とする短時間勤務制度を導入する。
（現在のところ３歳未満の子が対象）
【目標を達成するための方策と実施時期】
・平成２０年６月～ 制度内容の検討
・平成２０年７月 就業規則の改定、届出及び周知
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目標２ 妊娠中、休業中及び復職後の女性従業員のための相談窓口を設置する。
【目標を達成するための方策と実施時期】
・平成２０年６月～ 相談窓口担当者の選定
・平成２０年７月 相談窓口担当者の研修、窓口の設置
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事例１２ 社会貢献による企業イメージの向上・・・・高島鉱建株式会社
”小学生を対象とした環境教育プログラムを作業現場で実施することによる、体験型学習と
建設業に対するイメージアップ”
所在地 高島市
従業員数 ５１人 （ 男性 ４５人・女性 ６人 ）
業 種 建設業
|
当社は平成１８年頃から６Ｓ運動（整理・整頓・清掃・清潔・躾・スピード）を推進している。また社内
には教育の四原則が定められており、管理職社員は①部下の悩みや思いをじっくり聞く、②部下のや
る気を引き出す、③部下を成長させる、④部下の成果を引き出すことに絶えず努力するよう留意して
いる。
そのような社風の会社であったので、ワーク・ライフ・バランスに取り組む際も、どれだけ難しいこと
かと思ったが、いざ取組んでみると、”これまでやっていることの延長だ”という印象が強い。
教育の四原則は、部下に対する仕事や情操教育だけではなく、トップの方針を社員に徹底すると同
時に、下からも意見が言える風通しの良い職場にすることと、オーナー会社に有り勝ちな、各部門の幹
部社員が横一線の組織になっていて、直接社長から個別に指示を受け行動するという縦線形の組織から
、横同士の部門が互いに連帯感を持って仕事を進めるという組織体系にするために効果を上げている。
このような環境のもとで、平成２０年夏ごろ、建設工事入札参加資格の基準見直しに関する説明会が
有り、これを機会に当社も行動計画を策定し、平成２０年１０月から２年間の計画期間で取り組むことと
した。
行動計画の策定に際しては、社員に対してアンケート調査を行い、ワーク・ライフ・バランスに関する
周知を図るとともに、社員の要望を引き出した。これまでから育児をしている社員には緊急の用事が発生
した場合には、仕事の遣り繰りをつけて早く帰宅させるなどの配慮はしていたが、社員の要望を聞き出し
て就業規則を改定し、子育てをする社員が誰でも利用できるよう、標準的なものにした。
当社の仕事は、工期厳守が使命であることと、作業の進み具合が天候に左右されることから、従来
休日は日曜・祭日を除き、会社からの指定休日の形をとっていたが、申請すれば任意の日を休日とするこ
とができるよう改定した。
また、ノー残業デーを設定し、毎週水曜日は上の人が率先して帰る、あるいは場合によっては強制的に
消灯するなどの手段をとることもある。 管理職の人には研修を行い、ノー残業デーの主旨を初め、ワー
ク・ライフ・バランスの意識高揚を図っている。
しかしながら、一方で、従来この近辺の地区だけだった建設業の事業地域が県下どこででも業務をして
も良いことになったことと、このような経済環境のもとでは、少々遠方でも受注できれば上等で、遠くまで
出掛ける業務も増えたので、交通事情や、工期厳守のために残業が増加した。
当社は国土交通省近畿地方整備局、滋賀県、高島市などの発注機関と、ＮＰＯ法人などが協賛する
ＣＥＳＡ（略称セサ）に参加している。
これは行動計画の目標にも掲げている「子ども・子育てに関する地域貢献活動の実施」として行ってい
るもので、例えばなぜ防砂ダム工事は必要か、工事にはこんな人が、あるいは機械が携わってできる・・と
か、防砂工事によって自然環境や人々の財産がこんなふうに守られる、あるいは自然の草木・地層などに
ついても勉強する機会を子ども達に与えている。 子ども達は学校の課外授業として参加し、ＮＰＯ法人
の環境マスターの今村先生から地域の歴史や地層なども教わって、建設業に関する理解が進めば、それ
が建設業に対するイメージ改善にも繋がるのではないかと期待している。
今までの活動では、当社が工事施工した近くの「安曇川道の駅」に子ども達と一緒に植樹をすると同
時に植樹した木の名前や地名の由来、あるいは安曇川の歴史を勉強した。 また大戸川ダム工事の現場
に行って「信楽大戸川の森と水源」を勉強して水の透明度調査をしたり、子ども達に工事現場で実際に
静止した１０トントラックや重機に乗ってもらって、子ども達が、高い位置から運転している工事機械の
目線を実際に体験し、交通安全の必要性を認識してもらうよう工夫している。
３．行動計画の推進にあたって力を入れたり、工夫した点
目標１の「妊娠中および出産後の社員の健康管理や相談窓口の設置」に関しては、総務課長が担当
したが、男性であり女性社員が話しにくいことを配慮して、建設業の国民健康組合に依頼して保健師さん
を派遣してもらい、女性社員の相談にのってもらう一方、健康診断の結果をもとに、健康面・食事指導・
あるいは、メタボに関する指導などもしてもらっている。
前述した社員向けアンケートの結果、この地域はまだ”男性は働き、女性が育児を担当する”という考え
方が強いにも拘わらず、共働きが多い。 それだけ女性が育児に対して負荷がかかっているという現状
と、育児休業を取ると収入が少なくなるという悩みとを持っていることが分かったので、育児休業をした
場合の法の助成制度等について説明をすることにしたが、いざ利用するとなると、制度や手続きが複雑で
もう少し簡単にならないかと思う。
今後とも地域の子どもたちとの交流は深めていきたい。 これまで建設業という仕事は例えば自然破
壊に繋がったり、無駄な箱物工事が多いという世間一般の悪い評価を持たれがちであったが、このよう
な活動を地道に重ねていくことによって、子ども達や世間の認識も変わり、建設業の見直しに繋がる。
また求職離れしている建設業にも応募者が増え、後継者の育成に繋がる。 さらには、昨今のような
豪雨による災害は、結局は人災なんだという警鐘を鳴らすことにもなる。 子ども達と一緒にさまざま
なことに携わっているうちに、こちらも”ひらめき”が有ったり、勉強になることもある。
５．こらから行動計画を策定される企業へのアドバイス
①行動計画を策定する手順として、まず社員向けのアンケート調査を行い、社員の意識調査やいろいろ
な意見を聞き、そこから方向性を見出して目標を決め、取組むことが大切。
②できない目標を掲げても仕方ないので、少し努力すれば手が届く目標にする。
③トップが聞く耳を持ってもらわなければワーク・ライフ・バランスは推進しないので、まずトッブが
進めるという意識を持ってくれることが重要である。
認定に至るまでにはまだまだだと思う。 無理をせず、着実にこのような取組みをした結果、認定を
受けられるレベルになったら挑戦しようと思っている。
高島鉱建株式会社 一般事業主行動計画
高島鉱建株式会社のすべての従業員がその能力を発揮できるような雇用環境の整備を行なうと共
に、地域の次世代育成支援対策に貢献するため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間 平成２０年１０月１日から平成２２年９月３０日までの２年間
２．内 容
| 目 標 １ |
妊娠中及び出産後の社員の健康管理や相談窓口の設置を行なう
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| 対 策 |
・平成２０年１０月～ 社員へのアンケート調査、検討開始、情報収集
・平成２１年４月～ 制度の周知、導入の実施
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| 目 標 ２ |
子どもが生まれる際の父親の休暇の取得の促進
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| 対 策 |
・平成２０年１０月～ 社員へのアンケート調査、検討開始
・平成２１年４月～ 制度の周知、導入の実施
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| 目 標 ３ |
ノー残業デーの導入、拡充
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| 対 策 |
・平成２０年１０月～ 社員へのアンケート調査、検討開始
・平成２１年４月～ ノー残業デーの実施
管理職への研修（年２回）及び会議体時の周知（毎月）
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| 目 標 ４ |
子ども・子育てに関する地域貢献活動の実施
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| 対 策 |
・平成２０年１０月～ 検討会の設置、受入れ体制についての検討
・平成２１年２月～ 受入れる組織への教育の実施
・平成２１年４月～ 受入れ開始
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